Consultoría de Recursos Humanos para organizaciones.
Ayudamos a las organizaciones a estructurar la gestión de personas, responder a los cambios y crear bases más consistentes para crecer.
Trabajamos en selección, cultura y cambio, desarrollo y formación, desempeño y estructura de Recursos Humanos. El punto de partida es el problema concreto, el contexto de la organización y el resultado que se pretende alcanzar.
Proyectos con alcance, etapas y acompañamiento adaptados al momento de la organización.
Elija la situación más cercana a la suya.
No necesita conocer el nombre del servicio antes de ponerse en contacto con nosotros. Empiece por el problema que está limitando actualmente a la organización.
Cinco áreas. Una visión integrada de la organización.
Cada área puede dar lugar a un proyecto independiente o formar parte de una intervención más amplia. Abra cada servicio para saber cuándo puede ser pertinente y qué puede incluir.
01 Talento Selección y atracción de talento Para cubrir puestos críticos con claridad sobre la función, búsqueda activa y criterios de evaluación consistentes.
Puede ser pertinente cuando
- El puesto tiene un impacto real y una contratación inadecuada tendría un coste elevado.
- Los anuncios no llegan al talento que necesita la organización.
- Es necesario comparar a los candidatos mediante criterios claros y no solo por intuición.
El trabajo puede incluir
- Diagnóstico del puesto, su contexto y los criterios de éxito.
- Mapeo del mercado, búsqueda directa y creación de una cartera de candidatos.
- Entrevistas por competencias, evaluación y comprobación de referencias, cuando proceda.
- Acompañamiento de la incorporación durante los primeros 90 días.
La profundidad del proceso se adapta a la importancia del puesto y a la capacidad interna de la organización.
Ver Selección y Atracción de Talento02 Contexto Cultura, cambio y realidad organizacional Para comprender lo que ocurre en la práctica y reducir la distancia entre la estrategia definida y la experiencia de los equipos.
Puede ser pertinente cuando
- Los valores declarados no se corresponden con las decisiones cotidianas.
- Un cambio está generando resistencia, incertidumbre o pérdida de confianza.
- Las funciones, los límites de decisión o las rutinas de alineación no están claros.
El trabajo puede incluir
- Diagnóstico de cultura, clima organizacional y experiencia de las personas.
- Gestión del cambio y acompañamiento de las transiciones.
- Clarificación de funciones, autoridad y límites de decisión.
- Comunicación interna y rutinas de alineación organizacional.
Antes de proponer un cambio, tratamos de comprender qué existe, por qué existe y qué condiciones son necesarias para cambiar.
Ver Cultura y Cambio03 Desarrollo Desarrollo organizacional y formación Para transformar una necesidad de aprendizaje en capacidades que las personas puedan aplicar en el trabajo.
Puede ser pertinente cuando
- Un equipo necesita responder a un nuevo reto o desarrollar una capacidad concreta.
- Los nuevos responsables necesitan preparación para asumir su función.
- La formación existente transmite conocimientos, pero no se traduce en aplicación.
El trabajo puede incluir
- Análisis de necesidades y definición de resultados de aprendizaje.
- Programas de liderazgo, comunicación, gestión y colaboración.
- Talleres, itinerarios modulares, formación en directo y contenidos e-learning.
- Herramientas de aplicación y evaluación de la transferencia al puesto de trabajo.
La formación puede ser una intervención independiente o formar parte de un proyecto más amplio de cambio, liderazgo o desarrollo.
Ver Desarrollo y Formación04 Resultados Desempeño, carrera y reconocimiento Para que las expectativas, la evaluación y las decisiones de reconocimiento sean más claras, consistentes y comprensibles.
Puede ser pertinente cuando
- Las personas no tienen claro qué se espera de su función.
- La evaluación varía demasiado entre responsables o depende de percepciones.
- Las decisiones de progresión, mérito o reconocimiento son difíciles de explicar.
El trabajo puede incluir
- Marcos de competencias, objetivos e indicadores observables.
- Modelos y ciclos de evaluación del desempeño.
- Criterios de carrera, progresión y decisiones de mérito.
- Políticas de compensación, beneficios y reconocimiento.
El objetivo no es añadir burocracia, sino crear un sistema que favorezca mejores conversaciones y decisiones fundamentadas.
Ver Desempeño y Reconocimiento05 Estructura Estructura y reorganización de RR. HH. Para crear funciones, procesos y normas de funcionamiento que no dependan de la memoria o de la presencia constante de las mismas personas.
Puede ser pertinente cuando
- El crecimiento ha hecho insuficientes los procesos informales.
- Las funciones, responsabilidades y flujos de decisión están poco definidos.
- La operación depende demasiado del fundador o de un número reducido de personas clave.
El trabajo puede incluir
- Análisis de la estructura y los procesos de Recursos Humanos.
- Diseño de funciones, responsabilidades y niveles de decisión.
- Políticas, procedimientos y documentación operativa.
- Planificación de la sucesión y continuidad de puestos críticos.
Diagnosticamos y rediseñamos las bases operativas de RR. HH. para que la estructura acompañe el crecimiento de la organización. La intervención puede abarcar toda la función de RR. HH. o centrarse en una necesidad claramente delimitada.
Ver Estructura y Reorganización de RR. HH.Apoyo regular de RR. HH. sin crear una estructura interna completa.
Para organizaciones cuyo momento, tamaño o volumen de necesidades no justifica un equipo de Recursos Humanos a tiempo completo, pero que necesitan acompañar regularmente decisiones, prioridades y procesos de gestión de personas.
- Preparación de decisiones de gestión de personas
- Organización de prioridades y procesos de RR. HH.
- Apoyo a la dirección y a los responsables
- Acompañamiento de la implementación acordada
El alcance, la periodicidad, las responsabilidades y las exclusiones se definen en la propuesta. Este apoyo no sustituye a la dirección ni a la responsabilidad de gestión de la organización.
Desarrollar capacidades para una necesidad concreta.
La formación se diseña a partir del contexto, los participantes y el resultado esperado. Puede responder a una necesidad específica o formar parte de un itinerario más amplio de liderazgo, cambio o desarrollo organizacional.
Ver Desarrollo y Formación- Cursos presenciales, en línea o híbridos
- Talleres orientados a la aplicación
- Itinerarios modulares de desarrollo
- Formación en directo y sesiones síncronas
- Contenidos e itinerarios e-learning
- Programas adaptados a la realidad de la organización
Un reto rara vez pertenece a una sola área.
No tiene que elegir por su cuenta entre Talento, Contexto, Desarrollo, Resultados o Estructura. La conversación inicial también sirve para identificar la causa y la secuencia de trabajo adecuada.
La empresa ha crecido, pero la gestión sigue siendo informal.
Puede ser necesario aclarar funciones y procesos antes de contratar a más personas o implantar un sistema de desempeño.
Hay un cambio en marcha, pero los equipos no lo están acompañando.
La situación puede requerir diagnóstico del contexto, comunicación, preparación de los responsables y desarrollo de capacidades.
Hay buenos profesionales, pero poca claridad sobre su evolución.
Puede ser necesario conectar competencias, desempeño, desarrollo y reconocimiento en un sistema coherente.
Primero comprender. Después proponer.
La organización no necesita llegar con un diagnóstico cerrado. Necesita explicar el contexto, qué está ocurriendo y qué le gustaría ver diferente.
Solicitar una conversación inicialConversación de encuadre
Analizamos el contexto, el momento de la organización, las prioridades y lo que ya se ha intentado. También sirve para determinar si VAGAR es el apoyo adecuado.
Lectura del problema y definición del alcance
Aclaramos qué debe comprenderse, construirse o cambiarse, quién debe participar y qué resultado marcaría una diferencia real.
Propuesta e intervención
La propuesta presenta el alcance, las etapas, el calendario, los entregables y la inversión. El acompañamiento se adapta al tipo de proyecto y a la capacidad interna de la organización.
Lo que necesita saber antes de avanzar.
Si su situación no aparece aquí, la conversación inicial permite evaluar rápidamente si existe un encaje adecuado.
¿Con qué tipo de organizaciones trabaja VAGAR?
Trabajamos con empresas en crecimiento o profesionalización, organizaciones en transformación y equipos directivos que necesitan tomar decisiones de gestión de personas con mayor estructura. No existe un sector exclusivo. La adecuación depende del reto, el alcance y la capacidad necesaria para realizar el trabajo con calidad.
¿VAGAR sustituye a un equipo interno de Recursos Humanos?
No. VAGAR no sustituye a la dirección, la responsabilidad de gestión ni la capacidad interna que la organización necesita conservar. Puede complementar a un equipo de Recursos Humanos, trabajar directamente con la dirección o dirigir un proyecto delimitado para el que no exista capacidad o especialización interna.
¿Es necesario saber de antemano cuál es el área de consultoría?
No. Es frecuente que un problema presentado como selección, formación o desempeño tenga una causa en otra área. La primera conversación sirve para aclarar el problema antes de definir el servicio y el alcance adecuados.
¿Cuánto dura un proceso de consultoría?
Depende del alcance. Un diagnóstico delimitado puede completarse en pocas semanas; una intervención estructural o un itinerario de desarrollo puede prolongarse durante varios meses. El calendario se define después de comprender lo que la organización necesita realmente.
¿Puede contratarse la formación como servicio independiente?
Sí. La formación puede responder a una necesidad específica o formar parte de un proyecto de desarrollo, liderazgo o cambio. En cualquiera de los casos, se adapta al contexto, a los participantes y al resultado esperado.
¿VAGAR trabaja únicamente mediante proyectos cerrados?
El modelo depende del reto. Algunas intervenciones tienen un inicio, entregables y conclusión claramente definidos. Otras pueden incluir acompañamiento de la implementación o apoyo regular de RR. HH. durante un periodo acordado. El alcance, la periodicidad, las responsabilidades y las exclusiones se definen en la propuesta.
Empecemos por el problema que necesita resolver.
En una conversación inicial, encuadramos el momento de la organización, las prioridades y el resultado pretendido. Si existe un encaje adecuado, recibirá una propuesta clara sobre el trabajo que se desarrollará.
Solicitar una conversación sobre su organización