Selección y atracción de talento para puestos críticos.
Los puestos críticos requieren método, no solo volumen.
VAGAR ayuda a las organizaciones a definir el puesto, comprender el mercado, buscar candidatos, estructurar la evaluación y preparar la incorporación. El alcance puede abarcar el proceso completo o únicamente la fase en la que faltan capacidad o criterio.
Cuando una vacante exige más que publicar un anuncio.
No todos los procesos necesitan la misma profundidad. La intervención resulta especialmente útil cuando una decisión inadecuada tendría un impacto operativo, financiero o humano relevante.
El puesto todavía no está suficientemente claro
Existen expectativas diferentes entre los responsables de la decisión, una descripción desactualizada o dudas sobre el nivel de responsabilidad que realmente se necesita.
El perfil no responde a los anuncios
La organización necesita llegar a profesionales que no están buscando activamente un nuevo puesto, lo que exige búsqueda directa, conocimiento del mercado y un acercamiento creíble.
La decisión depende demasiado de la primera impresión
Las entrevistas no producen información comparable, los criterios cambian durante el proceso o resulta difícil fundamentar la decisión final.
El proceso no termina con la decisión de contratar
El puesto tiene una exposición, complejidad o relaciones clave que justifican preparar objetivos, interlocutores y puntos de seguimiento para los primeros 90 días.
Seis líneas de trabajo a lo largo del ciclo de talento.
Cada línea puede formar parte de un proceso completo o contratarse de manera independiente. Abra cada apartado para consultar qué puede incluir.
01 Antes del anuncio Diagnóstico del puesto Definir el puesto, alinear a los responsables de la decisión y comprobar si la búsqueda es viable antes de iniciar el proceso.
Arquitectura del puesto
Aclarar responsabilidades, resultados esperados, competencias, relaciones clave y posible evolución del puesto.
Alineación de los responsables de la decisión
Construir una visión compartida sobre el perfil buscado, los criterios de evaluación y las condiciones necesarias para decidir.
Viabilidad de mercado
Comprobar la existencia, disponibilidad y condiciones del perfil antes de asumir plazos o condiciones poco realistas.
Resultado esperado: un puesto suficientemente claro para orientar la búsqueda, la evaluación y la decisión.
Hablar sobre el puesto02 La búsqueda Búsqueda activa y headhunting Mapear el mercado y dirigirse directamente a profesionales relevantes, incluidos quienes no están buscando activamente.
Mapeo de mercado
Identificar organizaciones, trayectorias y comunidades profesionales en las que resulte más probable encontrar experiencia relevante.
Búsqueda activa
Localizar y cualificar a posibles candidatos a partir del perfil definido, sin depender únicamente de las candidaturas recibidas.
Acercamiento al candidato
Presentar la oportunidad con contexto, transparencia y una propuesta de valor adecuada al profesional contactado.
Resultado esperado: una mejor comprensión del mercado y un conjunto de posibles candidatos identificados mediante criterios definidos.
Hablar sobre la búsqueda03 La evaluación Evaluación y selección Establecer criterios comparables y reunir evidencias suficientes para fundamentar la decisión.
Entrevistas por competencias
Utilizar una estructura común para explorar situaciones reales, decisiones tomadas, resultados obtenidos y aprendizajes adquiridos.
Adecuación al puesto y a las condiciones de trabajo
Analizar la relación entre la experiencia demostrada, los requisitos del puesto y las condiciones concretas de trabajo y colaboración.
Referencias profesionales
Recoger información estructurada sobre la trayectoria profesional, informando previamente al candidato, solicitando autorización para contactar con las referencias indicadas y aplicando las medidas adecuadas de protección de datos.
Resultado esperado: una recomendación fundamentada en criterios definidos e información comparable.
Hablar sobre la evaluación y selección04 Los primeros 90 días Incorporación al puesto Preparar objetivos, relaciones y puntos de seguimiento para que la incorporación no dependa de la improvisación.
Plan de incorporación
Organizar objetivos por fases, información esencial, interlocutores y momentos de revisión para los primeros 90 días.
Mapa de relaciones clave
Identificar quién decide, influye, ejecuta y depende del puesto para orientar las primeras interacciones.
Puntos de seguimiento
Crear momentos de revisión y ajuste entre la organización, el responsable y la nueva incorporación durante el periodo de adaptación.
Resultado esperado: expectativas más claras y capacidad para corregir desajustes en una fase inicial.
Hablar sobre la incorporación05 Pulso de mercado Inteligencia de talento Conocer la disponibilidad, las condiciones y los movimientos del mercado antes de abrir o reformular una búsqueda.
Referencias de compensación
Reunir referencias relevantes para encuadrar la propuesta, considerando el puesto, el sector, la ubicación y el contexto.
Mapeo de la competencia
Comprender dónde existe talento comparable y cómo presentan otras organizaciones oportunidades similares.
Análisis de disponibilidad
Evaluar la relación entre demanda, oferta, condiciones y ubicación antes de definir una estrategia de selección.
Resultado esperado: decisiones de selección más realistas y expectativas de contratación mejor encuadradas.
Solicitar un análisis de mercado06 Antes de la urgencia Pipeline de talento y sucesión Identificar vulnerabilidades en puestos críticos y crear relaciones antes de que surja una vacante urgente.
Riesgo de sucesión
Identificar puestos cuya ausencia o salida provocaría dependencia, pérdida de conocimiento o dificultades operativas.
Pipeline de talento
Mapear y mantener el seguimiento de perfiles relevantes antes de que exista una necesidad inmediata de contratación.
Propuesta de valor al talento
Aclarar qué hace relevantes a la organización y a la oportunidad para los profesionales que pretende atraer.
Resultado esperado: menor dependencia de procesos urgentes y mayor preparación para cubrir puestos críticos.
Hablar sobre el pipeline de talentoEl apoyo se adapta al punto en el que se encuentra la organización.
No todos los clientes necesitan delegar el proceso completo. El alcance se define después de comprender qué existe, qué falta y quién debe asumir cada responsabilidad.
Proceso completo
Desde el diagnóstico del puesto hasta la búsqueda, la evaluación, el apoyo a la decisión y la preparación de la incorporación.
Intervención en una fase
Apoyo centrado en una necesidad concreta, como búsqueda activa, entrevistas, referencias o incorporación.
Análisis y preparación
Análisis de mercado, definición de puestos críticos, pipeline, sucesión o propuesta de valor al talento.
Entregables que hacen utilizable el proceso.
Los entregables dependen del alcance contratado. La propuesta identifica qué se producirá, quién será responsable y en qué momento.
Antes de buscar candidatos, encuadramos la decisión.
La conversación inicial sirve para comprender el puesto, el contexto y la urgencia. Solo entonces se define el alcance adecuado.
Comprendemos la necesidad, el contexto organizativo, el impacto del puesto y lo que ya se ha intentado.
Aclaramos el puesto, los criterios, los responsables de la decisión, las condiciones y la viabilidad de la búsqueda.
Definimos las fases, las responsabilidades, los entregables, el calendario y la inversión antes de comenzar.
Desarrollamos el trabajo acordado y mantenemos puntos de decisión claros con la organización.
Un proceso de selección riguroso también exige límites claros.
- El servicio resulta especialmente adecuado para puestos críticos, especializados o de liderazgo. No se presenta como un servicio de selección generalista de gran volumen.
- La decisión de contratación corresponde siempre a la organización. VAGAR estructura el proceso, produce información relevante y presenta una recomendación fundamentada.
- Los plazos y resultados dependen de la claridad del puesto, las condiciones ofrecidas, la disponibilidad del mercado y la capacidad de decisión del cliente.
- Ningún proceso permite garantizar la permanencia o el desempeño futuro de la persona contratada. El método busca reducir la incertidumbre de la decisión, pero no elimina el riesgo inherente a la contratación.
- Los criterios de evaluación se definen de acuerdo con el puesto y se aplican de manera consistente. Las decisiones permanecen sujetas a supervisión humana, sin utilizar datos irrelevantes ni depender exclusivamente de decisiones automatizadas.
- El tratamiento de la información de candidatos y referencias se encuadra en el alcance del proceso y en las obligaciones aplicables de confidencialidad y protección de datos.
Antes de iniciar un proceso de selección.
La primera conversación permite confirmar si el reto, el alcance y la capacidad necesaria son adecuados para una intervención de VAGAR.
¿Para qué tipo de puestos trabaja VAGAR?
El servicio se orienta principalmente a puestos críticos, especializados, de coordinación o liderazgo, en los que una decisión poco fundamentada puede tener un impacto relevante. La adecuación se evalúa según el perfil, el mercado y el alcance previsto.
¿Es posible contratar únicamente una fase?
Sí. La intervención puede centrarse en el diagnóstico del puesto, la búsqueda activa, la evaluación, las referencias, la inteligencia de mercado, el desarrollo de un pipeline o la incorporación. La propuesta también define cómo se articula esa fase con el trabajo realizado internamente.
¿Cuánto dura un proceso de selección?
Depende del puesto, el mercado, las condiciones ofrecidas y la rapidez de decisión de la organización. Después del diagnóstico inicial, la propuesta presenta un calendario estimado y los factores que pueden condicionarlo.
¿VAGAR garantiza la contratación?
No sería riguroso garantizar un resultado que también depende del mercado, las condiciones ofrecidas y las decisiones de las partes. El compromiso se refiere a la calidad del método, la transparencia de la información y el cumplimiento del alcance acordado.
¿Quién toma la decisión final?
La decisión corresponde a la organización. VAGAR ayuda a definir los criterios, realiza o apoya la evaluación y presenta una lectura fundamentada para que la decisión se tome con mejor información.
¿Cómo se define la inversión?
La inversión depende de la complejidad del puesto, la profundidad de la búsqueda, las fases incluidas y el acompañamiento necesario. Se presenta en una propuesta antes del inicio del trabajo.
El puesto es crítico. El proceso también debe serlo.
Empezamos por comprender el puesto, el mercado y el punto en el que la organización necesita apoyo. Después determinamos si tiene sentido avanzar y con qué alcance.