Consultoria de Recursos Humanos para organizações.
Apoiamos organizações a estruturar a gestão de pessoas, responder a mudanças e criar bases mais consistentes para crescer.
Intervimos em recrutamento, cultura e mudança, desenvolvimento e formação, desempenho e estruturação de Recursos Humanos. O ponto de partida é o problema concreto, o contexto da organização e o resultado pretendido.
Projetos com âmbito, etapas e acompanhamento ajustados ao momento da organização.
Escolha a situação mais próxima da sua.
Não precisa de conhecer o nome do serviço antes de nos contactar. Comece pelo problema que está a limitar a organização neste momento.
Cinco áreas. Uma leitura integrada da organização.
Cada área pode dar origem a um projeto autónomo ou fazer parte de uma intervenção mais ampla. Abra cada serviço para perceber quando faz sentido e o que pode incluir.
01 TalentoRecrutamento e atração de talento Para preencher funções críticas com clareza sobre o papel, pesquisa ativa e critérios de avaliação consistentes.
Faz sentido quando
- A função tem impacto real e uma contratação errada teria um custo elevado.
- Os anúncios não chegam ao talento que a organização procura.
- É necessário comparar candidatos com critérios claros e não apenas por intuição.
O trabalho pode incluir
- Diagnóstico da função, do contexto e dos critérios de sucesso.
- Mapeamento de mercado, pesquisa direta e construção de pipeline.
- Entrevistas por competências, avaliação e verificação de referências, quando aplicável.
- Acompanhamento da integração nos primeiros 90 dias.
A profundidade do processo é ajustada à criticidade da função e à capacidade interna da organização.
Ver Recrutamento e Talento02 ContextoCultura, mudança e realidade organizacional Para compreender o que acontece na prática e reduzir a distância entre a estratégia definida e a experiência das equipas.
Faz sentido quando
- Os valores declarados não correspondem às decisões do dia a dia.
- Uma mudança está a gerar resistência, ruído ou perda de confiança.
- Os papéis, as fronteiras de decisão ou os rituais de alinhamento não são claros.
O trabalho pode incluir
- Diagnóstico de cultura, clima e experiência das pessoas.
- Gestão da mudança e acompanhamento de transições.
- Clarificação de papéis, autoridade e fronteiras de decisão.
- Comunicação interna e rituais de alinhamento organizacional.
Antes de propor uma mudança, procuramos perceber o que existe, por que existe e que condições são necessárias para mudar.
Ver Cultura e Mudança03 DesenvolvimentoDesenvolvimento organizacional e formação Para transformar uma necessidade de aprendizagem em capacidade que as pessoas conseguem aplicar no trabalho.
Faz sentido quando
- Uma equipa precisa de responder a um desafio novo ou desenvolver uma competência concreta.
- Novas chefias precisam de preparação para assumir o papel.
- A formação existente transmite conhecimento, mas não produz aplicação.
O trabalho pode incluir
- Diagnóstico de necessidades e definição dos resultados de aprendizagem.
- Programas de liderança, comunicação, gestão e colaboração.
- Workshops, percursos modulares, live training e conteúdos e-learning.
- Ferramentas de aplicação e avaliação da transferência para o trabalho.
A formação pode ser uma intervenção autónoma ou integrar um projeto mais amplo de mudança, liderança ou desenvolvimento.
Ver Desenvolvimento e Formação04 ResultadosDesempenho, carreira e reconhecimento Para tornar expectativas, avaliação e decisões de reconhecimento mais claras, consistentes e compreensíveis.
Faz sentido quando
- As pessoas não sabem com clareza o que é esperado do seu papel.
- A avaliação varia demasiado entre líderes ou depende de perceções.
- As decisões de progressão, mérito ou reconhecimento são difíceis de explicar.
O trabalho pode incluir
- Referenciais de competências, objetivos e indicadores observáveis.
- Modelos e ciclos de avaliação de desempenho.
- Critérios de carreira, progressão e decisões de mérito.
- Políticas de compensação, benefícios e reconhecimento.
O objetivo não é acrescentar burocracia. É criar um sistema que apoie conversas melhores e decisões sustentadas.
Ver Desempenho e Resultados05 EstruturaEstruturação e reestruturação de Recursos Humanos Para criar papéis, processos e regras de funcionamento que não dependem da memória ou da presença constante das mesmas pessoas.
Faz sentido quando
- O crescimento tornou os processos informais insuficientes.
- Funções, responsabilidades e fluxos de decisão estão pouco definidos.
- A operação depende demasiado do fundador ou de algumas pessoas-chave.
O trabalho pode incluir
- Análise da estrutura e dos processos de Recursos Humanos.
- Arquitetura de funções, responsabilidades e níveis de decisão.
- Políticas, procedimentos e documentação operacional.
- Planeamento de sucessão e continuidade de funções críticas.
Diagnosticamos e redesenhamos as bases operacionais de RH para que a estrutura acompanhe o crescimento da organização. A intervenção pode abranger toda a função de RH ou concentrar-se numa necessidade delimitada.
Ver Estrutura de RHApoio regular de RH sem criar uma estrutura interna completa.
Para organizações cujo momento, dimensão ou volume de necessidades não justifica uma equipa de Recursos Humanos a tempo inteiro, mas que precisam de acompanhar decisões, prioridades e processos de gestão de pessoas com regularidade.
- Preparação de decisões de gestão de pessoas
- Organização de prioridades e processos de RH
- Apoio à administração e às lideranças
- Acompanhamento da implementação acordada
O âmbito, a periodicidade, as responsabilidades e as exclusões são definidos na proposta. Este apoio não substitui a direção nem a responsabilidade de gestão da organização.
Desenvolver capacidade para uma necessidade concreta.
A formação é desenhada a partir do contexto, dos destinatários e do resultado esperado. Pode responder a uma necessidade específica ou integrar um percurso mais amplo de liderança, mudança ou desenvolvimento organizacional.
Ver Desenvolvimento e Formação- Cursos presenciais, online ou híbridos
- Workshops orientados para aplicação
- Percursos modulares de desenvolvimento
- Live training e sessões síncronas
- Conteúdos e percursos e-learning
- Programas ajustados à realidade da organização
Um desafio raramente pertence apenas a uma área.
Não tem de escolher sozinho entre Talento, Contexto, Desenvolvimento, Resultados ou Estrutura. A conversa inicial serve também para perceber onde está a causa e qual deve ser a sequência de trabalho.
A empresa cresceu, mas a gestão continua informal.
Pode ser necessário clarificar funções e processos antes de contratar mais pessoas ou implementar um sistema de desempenho.
Existe uma mudança, mas as equipas não a estão a acompanhar.
O problema pode exigir leitura de contexto, comunicação, preparação das lideranças e desenvolvimento de capacidade.
Há bons profissionais, mas pouca clareza sobre evolução.
Pode ser necessário ligar competências, desempenho, desenvolvimento e reconhecimento num sistema coerente.
Primeiro perceber. Depois propor.
A organização não precisa de chegar com um diagnóstico fechado. Precisa de conseguir explicar o contexto, o que está a acontecer e o que gostaria de ver diferente.
Agendar conversa inicialConversa de enquadramento
Mapeamos o contexto, o momento da organização, as prioridades e o que já foi tentado. Serve também para perceber se a VAGAR é o apoio adequado.
Leitura do problema e definição do âmbito
Clarificamos o que precisa de ser compreendido, construído ou alterado, quem deve estar envolvido e que resultado faria diferença.
Proposta e intervenção
A proposta apresenta âmbito, etapas, calendário, entregáveis e investimento. O acompanhamento é ajustado ao tipo de projeto e à capacidade interna da organização.
O que precisa de saber antes de avançar.
Se a sua situação não estiver aqui, a conversa inicial permite perceber rapidamente se existe alinhamento.
Com que tipo de organizações trabalha a VAGAR?
Trabalhamos com empresas em crescimento ou profissionalização, organizações em transformação e equipas de liderança que precisam de tomar decisões de gestão de pessoas com mais estrutura. Não existe um setor exclusivo. A adequação depende do desafio, do âmbito e da capacidade necessária para executar o trabalho com qualidade.
A VAGAR substitui uma equipa interna de Recursos Humanos?
Não substitui a direção, a responsabilidade de gestão nem a capacidade interna que a organização precisa de manter. Pode complementar uma equipa de Recursos Humanos, trabalhar diretamente com a administração ou conduzir um projeto delimitado para o qual não exista capacidade ou especialização disponível. O modelo é definido em função do contexto e do âmbito.
É preciso saber antecipadamente qual é a área de consultoria?
Não. É frequente um problema apresentado como recrutamento, formação ou desempenho ter uma causa noutra área. A primeira conversa serve para clarificar o problema antes de definir o serviço e o âmbito adequados.
Quanto tempo demora um processo de consultoria?
Depende do âmbito. Um diagnóstico delimitado pode ser concluído em poucas semanas; uma intervenção estrutural ou um percurso de desenvolvimento pode decorrer ao longo de vários meses. O calendário é definido apenas depois de percebermos o que a organização realmente precisa.
A formação pode ser contratada de forma autónoma?
Sim. A formação pode responder a uma necessidade específica ou integrar um projeto de desenvolvimento, liderança ou mudança. Em qualquer dos casos, é ajustada ao contexto, aos destinatários e ao resultado esperado.
A VAGAR trabalha apenas através de projetos fechados?
O modelo depende do desafio. Algumas intervenções têm início, entregáveis e conclusão claramente definidos. Outras podem incluir acompanhamento à implementação ou apoio regular de RH durante um período acordado. O âmbito, a periodicidade, as responsabilidades e as exclusões ficam definidos na proposta.
Comecemos pelo problema que precisa de resolver.
Numa conversa inicial, enquadramos o momento da organização, as prioridades e o resultado pretendido. Se existir alinhamento, recebe uma proposta clara sobre o trabalho a desenvolver.
Agendar uma conversa sobre a organização