Transparencia salarial en Portugal: qué cambia la Directiva europea para las empresas
Categoría: Estructura
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Durante años, la opacidad salarial funcionó como una política implícita en la mayoría de las organizaciones. Salarios diferentes para funciones similares, criterios de progresión sin explicar y diferencias que existían, pero de las que nunca se hablaba.
El plazo para que los Estados miembros incorporasen a su legislación nacional la Directiva europea sobre transparencia retributiva —Directiva (UE) 2023/970— terminó el 7 de junio de 2026. La Directiva introduce requisitos que modifican significativamente lo que las empresas pueden —y no pueden— hacer en materia retributiva. Las normas concretas y los mecanismos de aplicación en Portugal dependen de la legislación nacional que la transponga.
Para muchas organizaciones portuguesas, la cuestión ya no es si tendrán que cambiar. Es si estarán preparadas cuando se les exija hacerlo.
Qué establece la Directiva y qué cambia en la práctica
La Directiva europea sobre transparencia retributiva se articula en torno a cuatro ejes principales:
- Transparencia antes de la contratación. Las empresas deben facilitar a los candidatos información sobre la retribución inicial o el intervalo retributivo correspondiente al puesto. Esta información debe proporcionarse en la oferta de empleo, antes de la entrevista o de otra forma que permita una negociación informada y transparente. Las empresas no pueden preguntar a los candidatos por su historial salarial.
- Derecho de información de los trabajadores. Los trabajadores tienen derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- Obligación de información. Las empresas con al menos 100 trabajadores deberán comunicar periódicamente información sobre la brecha salarial de género, incluidos los componentes complementarios y variables de la retribución, de acuerdo con un calendario gradual.
- Inversión de la carga de la prueba. En un procedimiento por discriminación retributiva, cuando un trabajador presente hechos que permitan presumir la existencia de discriminación, corresponderá a la empresa demostrar que no se produjo.
El calendario de aplicación
| Dimensión de la empresa | Primer plazo de información | Periodicidad |
|---|---|---|
| 250 trabajadores o más | Antes del 7 de junio de 2027 | Anual |
| Entre 150 y 249 trabajadores | Antes del 7 de junio de 2027 | Cada tres años |
| Entre 100 y 149 trabajadores | Antes del 7 de junio de 2031 | Cada tres años |
| Menos de 100 trabajadores | Sin obligación de información a escala europea | — |
La legislación nacional puede ampliar la obligación de información a las empresas con menos de 100 trabajadores.
La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores cuando la información presentada revele una diferencia de al menos el 5 % entre el nivel retributivo medio de las trabajadoras y el de los trabajadores en una categoría, la diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros con respecto al género y no haya sido corregida en los seis meses siguientes a la presentación del informe.
Lo que realmente exige el cumplimiento
Cumplir la Directiva no consiste únicamente en elaborar un informe. Significa disponer de las bases necesarias para que ese informe pueda defenderse.
Aquí es donde la mayoría de las organizaciones encontrará el verdadero problema: no dispone de esas bases. Sus funciones no están suficientemente bien definidas para determinar qué constituye un «trabajo de igual valor». No cuentan con criterios documentados que expliquen las diferencias retributivas existentes. Tampoco tienen una estructura salarial capaz de sustentar el análisis que se les exigirá.
Para estas organizaciones, la Directiva no es solo una obligación de información. Expone un problema estructural que ya existía y que ahora tiene consecuencias jurídicas.
Por qué es mucho más que una cuestión jurídica
La reacción inmediata de muchas empresas será tratar la transparencia salarial como un problema de comunicación o de cumplimiento normativo: contratar a un abogado, adaptar las ofertas de empleo y elaborar un informe.
Esta respuesta resuelve el síntoma, pero no el problema.
La investigación sobre los efectos de la transparencia salarial muestra que las organizaciones con estructuras salariales incoherentes —en las que existen diferencias injustificadas— afrontan dos consecuencias cuando aumenta la transparencia: una mayor presión para igualar las retribuciones y una mayor insatisfacción entre los trabajadores que descubren que reciben menos que otros compañeros comparables. Ninguna de estas consecuencias puede gestionarse únicamente mediante la comunicación.
Una transparencia salarial sostenible se basa en criterios claros: funciones bien definidas, bandas salariales coherentes, criterios de progresión documentados y un proceso de revisión que las personas puedan comprender. Sin estas bases, aumentar la visibilidad de los salarios no genera equidad: expone incoherencias.
Lo que realmente está en juego para las pymes portuguesas
Las empresas con menos de 100 trabajadores están fuera de las obligaciones mínimas de información previstas por la Directiva, salvo que la legislación nacional establezca lo contrario. Sin embargo, no están excluidas de las obligaciones de transparencia previas a la contratación ni del derecho de información de los trabajadores.
Existe, además, una dimensión competitiva que no aparece en la legislación: los candidatos que llegan al mercado laboral con una mayor cultura retributiva tendrán menos predisposición a elegir empresas que no sean capaces de explicar cuánto pagan y por qué.
Para las organizaciones que ya han crecido lo suficiente como para tener funciones diferenciadas, criterios de progresión y distintos niveles retributivos, la transparencia salarial ha dejado de ser únicamente una elección ética. Es una cuestión de gestión de riesgos.
Conclusión: la Directiva es una oportunidad para poner orden
Las empresas que lleguen a 2027 sin una estructura salarial definida no tendrán un problema de información. Tendrán un problema de base, y el informe lo hará visible para los trabajadores, los candidatos y, eventualmente, las autoridades competentes.
La respuesta más inteligente no consiste en esperar a la legislación nacional para reaccionar. Consiste en aprovechar este periodo para construir lo que ya debería existir: funciones claras, criterios documentados y una lógica salarial que la organización pueda defender con honestidad.
En VAGAR trabajamos precisamente sobre estas bases, a través de nuestro servicio de Estructura, centrado en la arquitectura de funciones y políticas, y de nuestro servicio de Resultados, centrado en la estructura salarial y los criterios de mérito. Dos servicios, una base coherente.
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Base de evidencia
Mas, A. (2017). Does disclosure affect CEO pay setting? Evidence from the passage of the 1934 Securities and Exchange Act. Princeton University Working Paper.
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