Transparência salarial em Portugal: o que a diretiva europeia muda para as empresas
Categoria: Estrutura
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Durante anos, a opacidade salarial funcionou como política implícita na maioria das organizações. Salários diferentes para funções semelhantes, critérios de progressão não explicados, diferenças que existiam mas nunca eram discutidas.
A partir de junho de 2026, esta prática passa a ter um problema jurídico. A Diretiva Europeia da Transparência Salarial (2023/970/UE) obriga os estados-membros a transpor para lei nacional um conjunto de requisitos que alteram significativamente o que as empresas podem — e não podem — fazer em matéria de remuneração.
Para muitas organizações portuguesas, a questão já não é se vão ter de mudar. É se vão estar preparadas quando a mudança for exigida.
O que diz a diretiva — e o que muda na prática
A Diretiva Europeia da Transparência Salarial assenta em quatro eixos principais:
- Transparência antes da contratação. As empresas passam a ter de divulgar o intervalo salarial nas ofertas de emprego ou, no mínimo, antes da primeira entrevista. Não podem pedir ao candidato qual era o seu salário anterior.
- Direito à informação dos colaboradores. Os trabalhadores têm o direito de solicitar informação sobre o nível médio de remuneração dos colegas que desempenham funções de valor igual ou equivalente, desagregado por género.
- Obrigação de reporte. As empresas com mais de 100 colaboradores passam a ter de reportar periodicamente o gap salarial entre géneros — incluindo remuneração base e componentes variáveis.
- Inversão do ónus da prova. Em caso de litígio por discriminação salarial, o ónus passa a ser da entidade empregadora provar que não existe discriminação, e não do trabalhador provar que existe.
O calendário de implementação
| Dimensão da empresa | Obrigação de reporte | Periodicidade |
|---|---|---|
| 250 ou mais colaboradores | A partir de 2027 | Anual |
| 150 a 249 colaboradores | A partir de 2031 | A cada 3 anos |
| 100 a 149 colaboradores | A partir de 2031 | A cada 3 anos |
| Menos de 100 colaboradores | Sem obrigação de reporte | — |
Quando o relatório revelar uma diferença salarial de género superior a 5% que não possa ser justificada com critérios objectivos e neutros em termos de género, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.
O que a conformidade realmente exige
Cumprir a diretiva não é apenas produzir um relatório. É ter a base necessária para que esse relatório seja defensável.
E é aqui que a maioria das organizações vai encontrar o problema real: não têm essa base. Não têm funções suficientemente bem definidas para determinar o que é “trabalho de valor igual”. Não têm critérios documentados que expliquem as diferenças de remuneração existentes. Não têm uma estrutura salarial que suporte a análise que vai ser exigida.
Para estas organizações, a diretiva não é apenas um requisito de reporte. É a exposição de um problema estrutural que existia antes — e que agora tem consequências legais associadas.
Por que isto é mais do que uma questão jurídica
O impulso imediato de muitas empresas vai ser tratar a transparência salarial como um problema de comunicação ou de compliance. Contratar um advogado, ajustar as ofertas de emprego, produzir um relatório.
Este impulso resolve o sintoma mas não o problema.
A investigação sobre os efeitos da transparência salarial mostra que as organizações com estruturas salariais incoerentes — onde existem diferenças injustificadas — enfrentam dois efeitos quando a transparência aumenta: maior pressão para equalizar salários e maior insatisfação dos colaboradores que percebem que estão abaixo dos pares equivalentes. Nenhum dos dois efeitos é gerível com comunicação.
A transparência salarial sustentável assenta em critérios claros: funções bem definidas, bandas salariais consistentes, critérios de progressão documentados e um processo de revisão que as pessoas conseguem compreender. Sem isso, tornar os salários mais visíveis não cria equidade — expõe incoerência.
O que está realmente em jogo para as PMEs portuguesas
As empresas com menos de 100 colaboradores estão fora das obrigações de reporte — mas não estão fora das obrigações de transparência antes da contratação nem do direito de informação dos colaboradores.
E há uma dimensão competitiva que não está na lei: candidatos que chegam ao mercado com maior literacia sobre remuneração vão escolher menos as empresas que não conseguem explicar o que pagam e porquê.
Para as organizações que já cresceram o suficiente para ter funções diferenciadas, critérios de progressão e diversidade de remuneração, a transparência salarial deixou de ser uma escolha ética. É uma questão de gestão de risco.
Conclusão: a diretiva é uma oportunidade para arrumar a casa
As empresas que chegarem a 2027 sem estrutura salarial definida não vão ter um problema de reporte. Vão ter um problema de base — e o relatório vai torná-lo visível para os colaboradores, para os candidatos e, eventualmente, para as autoridades competentes.
A resposta mais inteligente não é esperar pela transposição e reagir. É usar o período de antecipação para construir o que devia já existir: funções claras, critérios documentados e uma lógica salarial que a organização consiga defender com honestidade.
Na VAGAR, trabalhamos exactamente esta base — através do serviço de Estrutura para a arquitectura de funções e políticas, e do serviço de Resultados para a estrutura salarial e critérios de mérito. Dois serviços, uma base coerente.
Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual através da transparência salarial e de mecanismos de execução. Jornal Oficial da União Europeia. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970
Cullen, Z., & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium effects of pay transparency. Econometrica, 91(3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19529
Mas, A. (2017). Does disclosure affect CEO pay setting? Evidence from the passage of the 1934 Securities and Exchange Act. Princeton University Working Paper.
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